讲起 Cadence，这家与半导体产业紧密合作、提供 EDA 工具给各大 IC 与系统设计企业，是半导体芯片开发不可或缺的公司。它给外界的印象多半是男性面孔居多、工作气氛严谨的企业。
《 科技新报 》借由制作“科技女力”专题，邀访了 Cadence 的女力兵团，四位受访者一坐下来，从工作到家庭，话闸子打开后停不下来，不难看出平日累积的好交情。
事实上，要是在寒、暑假走一趟 Cadence 办公室，就更会打破过往对其的刻板印象。近年来致力于打造多元文化职场的 Cadence，不断鼓励更多的女性从业人员加入团队，也正因如此，每到寒、暑假会出现不少女性员工带着无法独自在家的孩子到公司，热闹得不得了。
在 Cadence 担任资深产品工程经理的邱芳婷就曾是其中一员。她笑说：“当时孩子还小，刚好又碰上技术审核会议准备期间，我没办法请假，就把孩子带到公司，孩子很喜欢来我们公司，她说觉得妈妈和其他同事互动氛围很好。”
为了让员工能在照顾家庭和工作之间取得平衡，Cadence 提供员工较为弹性的工作时间与地点，“例如，有些女性同事如果 6 点要接小孩，就会让她 5 点半赶快下班，然后提早早上的上班时间，或是将国外会议安排在孩子睡觉以后的时间。”说话的是洪羽珊，她在 Cadence 担任资深研发验证经理，带领一支产品验证团队。
Cadence 完整培育机制扩大女性人才库
作为科技业的女性主管，洪羽珊自己的观察是，进入科技业的女性在学历和能力上都与男性相当，但许多女性却很容易因为被赋予照顾家庭的主要责任，并非家中经济支柱的角色，而选择离开职场。她自己团队中有不少女性员工都已经结婚生子，对这些员工而言，公司能否给予相对弹性的上班时间，让她们能兼顾家庭，反而是留才的关键。
尽管目前 Cadence 台湾女性员工比例低于男性员工，但过去几年女性员工人数都有双位数的成长，鼓励女性进入职场并协助女性员工职涯发展仍是 Cadence 持续努力的目标。Cadence 资深人资经理马嫣菲分析。为了逐年达成目标，Cadence 祭出的不仅仅是弹性的工时与环境，包含内部支持女性成长的培育计划。
马嫣菲说明，公司重视角色的多样性，并鼓励主管在雇用时同时招募男女候选人。且对于内部晋升，也鼓励主管们考量包括男性和女性在内的团队适任计划。 如果没有女性准备立即晋升，那么主管们可帮助创造促进职业发展的途径。
不仅是有完善培育女性管理阶层的机制，Cadence 也制定一套协助女性员工能力提升的计划，抑或是协助员工更为融入环境的导师计划（ mentoring program ）。这项计划主要是为 Cadence 所有女性员工开设，由特定管理阶层以上的资深主管担任导师，不管是个人专业领域发展，建立自信心，加强领导能力，抑或是针对工作上所面临挑战，制定个人职涯规划，创意与意见交换咨询等，公司女性员工都可透过本身的需求借由此计划与媒合后的导师进行探讨及分享．马嫣菲分享。而这项计划虽然是为了提升员工工作能力而设，然而，实际上导师也会适时关怀参与计划的员工，包含是否适应公司环境、初出社会生活上的状况等等。
女性细腻的沟通特质，成推动工作利器
从上述的案例与分享即能看出 Cadence 为培育女性人才所做的努力。事实上，对于科技产业长远的发展而言，如何扩大女性人才库不仅是重要的人才议题，如何最大化运用女性观点与其处理事情的方式，也扮演着产业创新与长期发展的关键。这也是为什么作为半导体产业重要推手的Cadence，会在促进女性成长上不遗余力。
邱芳婷或许就是运用细腻与善于沟通特质，为公司带来更多创新价值的案例。在 Cadence 任职10年的她，中间曾在其他公司工作数年后又重回 Cadence。邱芳婷回忆起与客户合作的项目，主管赋予她交出 5 项成功的产品任务，“主管问我‘有信心吗？’，我告诉他‘有！而且我会很努力’”。
在案子进行的几个月时间里，邱芳婷不断穿梭于研发团队与客户之间，尽管过程中面临不少挑战，“但我会在说服研发团队达到更高要求的同时，也站在 RD 的立场着想，尽力做好沟通”。靠着这种在推进工作时能关注到团队感受的细腻处理方式，邱芳婷和团队后来缴出 25 项成果、远远超过主管原先的期待。
Cadence 女力军团给予欲进入半导体产业女性的建议
透过自己在半导体业界 20 年的经验与观察，分析了女性如何推动工作与创新后，邱芳婷也鼓励所有想要进入半导体产业的女性，勇于沟通，立定志向与目标，然后跟着主管学习，训练自己看的更多、更广，并且不要忘记“每过一段时间，再回头看一看自己当初设立的目标”。
而担任研发产品经理的戴毓廷也以自身案例给予欲进入科技业女性建议，那就是拿出专业度与累积信任感。戴毓廷初入 Cadence 时，是当时团队中的第一名员工，也是当时唯一的一个，但她凭借著自身的能力，以及不断沟通以及建立与其他团队的联系，慢慢将成绩做出来，在累积了 2-3 年后，除了成为团队的主管外，也让老板愿意每年持续扩大团队。
目前带领产品验证团队的洪羽珊则是从情绪管理的方向给出建议。她的建议是，将沟通的重点放在工作本身，而非沟通时的情绪上，并且聆听意见反馈，因为这通常是学习和成长的最快方法。
马嫣菲则从人资的角色对于有家庭、欲再度就业的女性提出建议。她认为若是在必须兼顾家庭的前提下，女性在选择工作时，也要评估欲进入的公司能给予哪些资源，“不要害怕在面试时让对方知道你的需求”，在知道彼此的期待下，公司与员工之间才能建立长久合作关系，才能达到互惠双赢的良性发展。
（首图由左至右为 Cadence 资深产品工程经理邱芳婷、Cadence 资深研发验证经理洪羽珊、Cadence 研发验证经理戴毓廷、Cadence 资深人资经理马嫣菲；图片来源：科技新报）
