Yahoo 的未来确认了，但现任 CEO 梅丽莎‧梅尔的去向还没定论。
梅尔 25 日发表公开信，她“相信 Yahoo 会开启新的篇章”，并表达了留在 Yahoo 的愿望。即使放弃 5,700 万美元的遣散费，她想继续领导 Yahoo 的可能性微乎其微，Verizon 负责整合 Yahoo 业务的负责人 Marni Walden 说，Tim Armstrong 将成为合并后的新集团负责人，后者是 AOL 的老板，负责 AOL 和 Verizon 的合并。
成立于 1994 年的 Yahoo 开启了门户时代的辉煌，两年后 IPO，估值最高时达到 1,250 亿美元。随后被 Google 抢走了搜寻和广告业务、前后试过转型做媒体、做内容。这家公司对自我身份定位的模糊程度，从它更换 CEO 的速度上可见一斑。
在 Yahoo 向梅尔抛出橄榄枝的 2012 年， 4 年换了4 个 CEO，不客气地说，这家公司已经到了生死存亡的时候了。
梅丽莎接受了这个邀请，让自己站在了“玻璃悬崖”（Glass Cliff）边上，这个词指的是一种倾向，女性比男性更容易被推到一个危险职位上，也就是说，在政治或商业局面陷入混乱时，女性比男性更容易被指派担任领导，而这个时刻，往往也是最容易失败的时刻。
▲ 2012 年，梅尔出任 Yahoo CEO 时才 37 岁，是《财富》500 强企业最年轻的女性领导者。
“玻璃悬崖”概念最早由艾希特大学（Unversity of Exeter）的教授 Michelle Ryan 和 Alex Hallam 提出，当一个公司或组织遇到危机时，他们更倾向于提升女性或少数群体来担任领导职位，然后当公司走出困境（或者没有），就解雇了她们。
梅尔并不是个案，曾执掌惠普的卡莉‧费奥莉娜（Carly Fiorina）、以及那个后来收购了诺基亚的卡尔朗讯公司的陆思博（Pat Russo）都遇过一样的事，在扭转公司困境失败之后，男性接替了她们的职位。
这个现象有数据支持，普华永道在 2013 年做的一份报告指出，在过去 10 年间，在越来越多的女性当上 CEO 的同时，女 CEO 比男 CEO 被炒的数字高 11% ，分别是 38% 和 27%。另外一份登在 Strategic Management Journal 的论文则指出，在财富 500 强的公司中，大多数女性和少数族群的 CEO 被炒后，都是由白人男性所代替。
这不是好事吗？至少说明女性终于能在更加困难的位置证明自己的价值了，这难道不是男女平等迈出的重要一步吗？
很可惜，并不是。
这里不是劝阻女性接受挑战，也不恶意揣测是否有人幸灾乐祸地等著看她们失败。我们想指出“玻璃悬崖”现象，是性别平等进展缓慢的证明，更糟糕的是，像梅尔这些令人敬佩的、勇于接受挑战的女性的失败，会消磨更多女性开拓职业生涯的野心。
“玻璃悬崖”现象出现的原因有两个，首先是女性和少数群体更愿意接受这样的职位，因为这可能是他们职业生涯发展中“少有的机会”。其次，由于男女之间的刻板印象，相比于男性的凌厉作风，女性的照顾者印象会被认为对困境中的公司员工能发挥更大的作用，在感情上。
为了理解这个现象，还可以参考另一个词“内团体偏私”（in-group favoritism），在危机时期，组织倾向于任命一个外来的领导，未必是因为相信他们会带来改变，而是因为任命他们就代表着改变。
▲ 英国新首相德蕾莎‧梅伊搬入唐宁街 10 号。（Source：达志影像）
因此，在一个男性控制绝大多数高级职位的公司里，他们会从外部找人来收拾烂摊子，比如女性、比如黑人、比如外国人……因为大家都知道这事很棘手，顺利解决的话就能摆摆手说，不怪我们啰。例如刚接过卡麦隆丢下烂摊子的英国首相德蕾莎‧梅伊（Theresa May），如果（不受欢迎的）希拉里最终当上美国总统，那同样也属于“玻璃悬崖”现象之一。
因此，公司给予她们改革的时间更短，给予的支持更少，这加强了社会对女性和少数群体的负面印象。
你做的好，是因为你的性别。你做不好，也是因为你的性别。──Elizabeth Dickinson，北卡罗来纳大学助理教授
体现在梅尔身上的例子可就太多了。当初被邀请去拯救 Yahoo 的时候，大家期待她出色的学业能力和在 Google 习得的产品、数据能力能带领 Yahoo 起死回生。但很快，大家都忘了她的简历，开始讨论她带着身孕上任，似乎在怀疑她做为 CEO 的觉悟不够深：“你竟然选择在这么重要的时刻生孩子？！”
当梅尔投入到工作中，每天只睡 4 小时，只休两周产假时、为了节省时间在办公室旁边建育婴室，女权主义又跳出来说她没做好带头作用，导致女员工不敢休太久产假。忽略了在上任的第一个月里，梅尔就推出了照片分享社群网站 Flickr 的全新版本，还更新了 Yahoo 的首页。
▲ 2012-2016 年，梅尔在任期间，Yahoo 股价上涨了 3 倍多。（Source：google finance）
矛盾是显而易见的，员工和媒体在评价梅耶尔做的事情时并不基于政策本身，而从性别出发，既批评她不够女性，又批评她过于女性化。
科技媒体 Business Insider 的首席记者 Nicholas Calson 写过一本书《梅丽莎‧梅尔与拯救 Yahoo 之战》（Marissa Mayer and the Fight to Save Yahoo），梅尔没有配合本书的写作，而书里以大量人物视角、批判了梅尔的“专横霸道”，称她的管理风格是“独裁专断”，其中在一次 Yahoo iOS App 的产品评估中，梅尔愤然地指出应用原型太过仓促潦草，让这些技术人员下不了台，相同的事如果发生在乔布斯或者随便哪个男 CEO 身上，则会被认为是对细节的执著，被广受好评甚至被模仿。
对性别的双重标准在涉及到家庭生活时更为明显，公众不满意梅尔在任期间生了两次孩子，暗示她没时间照顾孩子，但需要告知的事情是，乔布斯在挽救苹果时期，也和妻子劳伦生了两个孩子啊，难道父亲就不需要付出时间去照顾孩子吗？
这种困境和梅尔在 Google 的前同事，现任 Facebook 的COO Sheryl Sandberg 的遭遇类似，她在《向前一步》一书里坦白全能女人是个神话，同时当一名母亲和一位职业女性的办法是，你只能接受自己的不完美，并且找到一名志同道合的伙伴（老公）来分担家务，并推动更多女性“向前一步”，在公司争取更高的领导位置。
▲ 梅尔和她的双胞胎。（Source：Tumblr）
对于 Yahoo 这家曾经的巨头来说，从 1,250 亿美元缩水到现在这种地步全属正常，因为当年让 Yahoo 成长为巨头的原因已经过去了，即使 Yahoo 真的能拿出出色的行动端产品（说实话，Yahoo Digest 已经很不错了）、让这家公司拥有创业公司的创新和灵活，梅尔也未必能力挽狂澜。一个巨头的老去，有时是不可避免的。
而对于那些想在职业上大放光彩的女性来说，更难接受的是眼睁睁看着偶像从悬崖掉落，这会让她们不愿往悬崖边靠近。
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Women CEOs: Why companies in crisis hire minorities – and then fire them
（本文由 PingWest 授权转载；首图来源：达志影像）
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