联发科在台湾有 5,985 名员工，员工福利费用总额高达 179 亿元，平均每个人能分到 300 万元。
“未来 5 年，我们要投资 2 千亿元！”
这是去年 6 月 24 日，联发科董事长蔡明介在股东会后宣布的重大策略。联发科公关证实，今年 3 月开始，联发科将展开一波征才，董事长蔡明介积极大举投资的六大领域，包括 5G、物联网、工业 4.0、车联网、AR/VR、人工智能与软件网络相关服务，都将是征才重点，“这些领域，有经验的人、新人我们都要！”
IC 设计公司最大的资产和成本，都和人有关；联发科计划投资的 2 千亿元，一大部分将变成员工薪资，用来招聘最有竞争力的头脑。
根据《财讯》调查，2015 年，联发科在台湾有 5,985 名员工，员工福利费用总额高达 179 亿元，平均每个人能分到 300 万元，是半导体业的第一名。如果以联发科全球 1 万 5,200 名员工计算，总福利费用也高达 378 亿元，平均每人分到 248 万元。
“福利费用原则上是员工薪资费用”，联发科首席财务官顾大为说明，联发科 15 年营业费用共 662 亿元，员工薪资就占了 378 亿元，他解释，这笔钱包括员工的薪资福利、劳健保和退休金，另外包括员工分红 5 亿元。
给高薪才能抢到好人才
高薪来自于市场竞争，“我们会和英特尔、高通竞争聘用人才”，一名联发科员工观察，给出的薪资必须在国际市场上有竞争力，联发科现在在印度有 500 名印度员工，预计在 3 年内要增加到 1,500 人。根据联发科年报，多年前曾领取员工认股凭证最多的前十名员工，历年来还有 81 万股的联发科认股权凭证未执行，员工有权利以每股 348 元认购公司股票，若公司业绩提升促使股价上涨，则员工可获得股价扣除认购成本之利得，借此使员工与公司利益一致，这 10 个人清一色都是外国人，像联发科无线芯片设计总监伯纳德（Bernard Tenbroek），就是在英国为联发科设计新一代芯片。
即使这几年手机芯片市场规模战愈来愈激烈，抢人的速度却没减缓。联发科的对手高通，15 年税后净利是 75 亿美元，16 年税后净利下滑至 63 亿美元，高通去年却祭出 470 亿美元的高价，购并车用半导体大厂恩智浦（NXP），高通原本只有 3 万 3,000 名员工，却并购拥有 4 万 5,000 名员工的 NXP，借此取得最顶尖的车用电子人才。
联发科同样要面对手机芯片毛利走低的威胁。09 年，联发科全球员工人数只有 4,000 人，平均薪资接近 480 万元。到 15 年，联发科购并晨星等 IC 设计公司后，全球员工人数站上 1 万 5,000 人，增加超过 3 倍，用人费用也增加超过 2 倍。
高通并 NXP 后，让联发科急于加速投资。“高通并 NXP 之后，联发科内部就在讨论，联发科在车用电子有什么优势？”一位产业人士观察，最近，联发科董事长蔡明介更频频在内部讨论，联发科在人工智能领域投资的脚步，是不是还要再加快？“正在跟几家中国人工智能公司洽谈投资，即将进入结案阶段”，他观察。联发科在新竹的车用电子、电脑视觉团队正在找人，布局半导体下一个成长机会。
光给高薪，也可能让高绩效员工提早退休，未必能留住最优秀的人才，联发科不只给高薪，还发展出一套留住这群高薪人才的管理方法。
像联发科人资部门，还有一套“组织气候诊断调查”的方法，如果一个部门员工出现士气低落，表现异常的时候，人资部门会主动介入，访谈部门员工，找出部门上下领导上的问题，降低员工因和上司摩擦离职的风险。
不只员工，还积极经营眷属关系
联发科多的是身价数千万元的员工，光靠加薪未必能留人。因此，联发科还为此特别引进一套评鉴系统，了解员工的价值观，才能提高留用人才的成功概率。睿信管理顾问公司总经理黄圣峰观察，许多台湾老板常用加薪、升官留才，却不知道“有人要的是成就感，有人很在意生活与工作的平衡”。很多人离职的原因，可能是无法兼顾小孩的教育，只要调整工作，给员工自我实现的新舞台，即使不加薪也能成功留人。
为了留人，联发科还积极经营和员工眷属的关系，像经营眷属关怀网，提供眷属租房子、亲子教育上的协助，建立和眷属互动的关系网。除了钱，还要加上这些带不走的福利，才更能让员工愿意多花时间留在公司。
今年开始，联发科 2 千亿元大投资计划将逐步展开，联发科将在台湾创造更多高薪工作。也只有精明投资高阶人才，联发科才有机会走出手机芯片毛利走低的挑战。
（本文由 财讯 授权转载；首图来源：科技新报）
