(编按：人力银行是不少初出社会年轻人求职的重要途径，104 人力银行推出《不怎么样的 25 岁，谁没有过？》广告影片感动不少年轻人，纷纷转录到社群网站，因为当刚毕业时往往没有企业需要的经历而求职不顺。但影片中列举不是传统 365 行中常见的职位，像是特殊名人，以特例质疑一般人资筛选求职者的通则，令这部感动年轻人的广告引发争议。以下转录文章将详述影片的问题。)
最近 104 人力银行推出《Be A Giver──不怎么样的 25 岁，谁没有过？》的形象广告，脸书、新闻铺天盖地洗版，大家都好有感触，不停转发感谢当初面试“年轻时自己”的贵人。
很抱歉，我必须当个坏人。我不是老板、也不是老人，这支广告无法说服我，肯定也无法说服很多人。
先讲结论，就我来看，它有几项误导：
- 质疑“过往学经历”在理解一个人的效用。
- 贬低职场选才这份“专业”。
- 导向“人脉与裙带”的重要。
我从新闻媒体的报导中得知，当场给各家主管看的李安履历是 33 岁，吴宝春是 25 岁。影片中的 7 位企业主管产业是：演艺经纪、百货业、药品业、电子业、保养品业、服饰业、小客车租赁。
第一份，1987 年，33 岁的李安是怎么样的一个人呢？
- 1975 年他已经从台湾艺术专科学校（现台艺大）影剧科毕业。
- 1980 年取得美国伊利诺伊大学香槟分校戏剧系学士。
- 1981 年至纽约大学就读电影制作研究所，取得硕士。
- 1982 年完成短片《荫凉湖畔》，获台湾金穗奖最佳剧情短片奖。同时毕业论文作品 43 分钟的剧情片《分界线》，获纽约大学沃瑟曼奖最佳导演奖及最佳影片奖。
不知道 104 给主管们看了什么东西？这样的履历去应征“电影”相关工作，简直是强到炸开。
但 104 给什么产业的主管评论李安？
保养品业（没经历、不会用）、小客车租赁（没工作经验）、百货业（他如何去跟社会配合？）、药品业（不是很好的履历）。
不是有一个跟电影稍微擦边的“演艺经纪”吗？怎么没有剪入她的评论？
即便李安的“电影”经历强到爆表，但你叫他去面试以上的产业，被拒绝不是很正常的事吗？
第二份，1995 年 25 岁的吴宝春是怎么样的一个人呢？
- 16、17 岁他来台北当面包学徒，学面包之余兼差卖菜、洗车、工地工。
- 学面包 4、5 年，也就是 21、22 岁左右，吴宝春就当了面包师傅。
- 25 岁已经是台中 3 家面包店的主厨。
这样的 25 岁经历，去应征烘焙业的技术职，还不够吗？超有资格的吧！
但微妙的 104 又是给那些产业评呢？
开场先让两位主管念了吴宝春的经历“木栅菜市场学徒、美容洗车员”，但这边只是陈述事实，还没有涉及评论。有涉及评论的如下：
百货业（学历没有竞争力）、保养品业（不喜欢这样的人）、药品业（没有一项专业）、服饰业（第一时间会刷掉）、小客车租赁（必须很诚恳）、演艺经纪（短时间频频换工作，会担心）。
他们都不是烘焙业的主管，吴宝春经历再好当然都不会是他们要的人。
我拿一个“中文硕士”且有丰富文字工作经历的履历，去投“台积电工程师”的职缺，主管刷掉后，我再跳出来大骂：“不长眼的，你知道他是谁吗？他是张大春啊！”
合理吗？
用这种逻辑去表达“不要用过往经历来论定一个人”、“履历无法真实反映一个人”，以上的“论点是好的”但举证实在太牵强了。
为了劳雇双赢，才会出现人资部门
104 广告很明显是在“阴”那 7 个主管，让他们成为有眼无珠的笑柄。许多网友也留言嘲笑他们“狗眼看人低”之类的言论。
说真的，他们真的有做错什么吗？在职场选才的制度发展有一定的成熟度与专业度，根据一个人的过往学经历去推测他“近期的可能性”何错之有？
如果不设下一些条件与门槛，每日可能收到数十到上百封履历的公司，怎么有办法精准选出自己要的人才？
难道真的可能，每个“资格不符的应征者”都安排时间面谈，这样只是“无缘的相亲”，同时浪费的面试者与应征者的时间。
人有未来性与可能性这是绝对的，但看“一个人过去的表现”推断未来，这绝对不叫“标签化”或“偏见”（偏偏 104 这支广告却是主打“不要有偏见”）。
举个例，假设我们能看到一位“医生”的过往经历，经历显示：
- 他过去当学生每个学科都被当，两年延毕才毕业。
- 临床实习的成绩不佳，都在及格边缘。
- 当医生时常换各医院工作，都做不久。
假设你能看到这些资讯，你有家人生了病，你会选择给他看病吗？ 肯定不会，你有其他的医生可以选，你不会去冒险。
你会因“人有无限可能”、“人会改变”、“过去不代表未来”让家人去找“过去表现不好的他”看病吗？以上 3 点都是对的，但“过去反映未来”也是对的。
回到职场，“无视过往经历大胆录取”与“根据过往经历判断后录取”，你觉得哪个找错人的机会高？
找错一个人，来了又走，损失薪水与培训时间还是小事，可能会影响整体工作气氛（流动率）、可能会让适合的人的位置被占掉（机会成本）。
更重要的，你浪费了面试者的时间，又在他的履历上多了一个短期离职的经历，也损害了他对工作的热情与对自己的信心（这也是我的求职经验）。
为了创造劳雇双赢，长期发展后，才会出现成熟且严谨的人力资源学科、人力资源部门。但 104 的广告却用“特例”去质疑“通则”；用“李安”、“吴宝春”来说要专业人员“少看过去评断未来”，如同无视这学科的专业。
疾呼“没有了偏见，留给他们的就是无限！”的 104，到底谁才有偏见啊？
最后一段，我更是傻眼到宇宙极限。
104 安排了部门主管的“子女／友人／友人的子女”来盲测。
原本主管们的评论是：“很普通的履历”、“刚毕业薪水要求偏高”、“工作都只做一个月”等负面的评论。在知道是家人或认识的人之后，改口为：“我们有时候要求太严苛”、“可以把他找来聊聊看，把机会稍微放开一点”。
我的老天啊，这个立意是好的，但是 104 这样编排，不就直接说白了：“当你与决策者交好，你就可以获得更低的审核标准与更高的机会。”
这是活生生血淋淋的“能力不重要，凡事靠关系”啊！这样的编排，我也是昏了！
这篇广告看完，我觉得手法很有趣、也很感动。我身为一个将届 30 岁的人，当年也投过 80 封履历求职过、石沉大海过、被拒绝过。
所以我绝对支持“多给年轻人机会”（我也是年轻人）、“感谢帮助过自己的人”、“翻转手心，从向上变向下”。
但抽离掉煽情的配乐、刻意的剪接、热血的口号，我们去审视广告的逻辑与论点，其实满是错误。
明明是对的事、好的事，却用错的方式来传达。
在 104 的刻意误导之下，只是害那 7 位产业主管被网友指为“没眼光”、“见风转舵”，并将他们借代为“全台资方企业”的缩影──丑陋愚蠢的缩影。
这样真的是好事吗？还是加深了求职者对面试者的仇视？这点是不是值得我们反思？
最后，最最无辜的是影片中“电子业的姜经理”。整支影片 3 个镜头他一句话都没说啊！那 104 把他的脸与身份剪进去干嘛啊，不懂啊！
“干我屁事啊！”姜经理心里一定很干，他才是最大的苦主。
（本文由 小说界的李洛克 授权转载；首图来源：shutterstock）
